メルマガ読者の方からご質問を頂きました。
*･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･゜
無料メルマガを見ているだけで、
質問も厚かましいかと思いましたが、
藁にもすがる気持ちでメールさせて頂きます。
はじめまして。私はスタッフ人数２０人ほどのパチンコ店で店長をしております。
コントローラータイプと言われるスタッフが、ぜんぜん言うことを聞かず困っています。
「任せるといい。や、自分で考えさせるといい」など本など見ると書いてありますが、
他のスタッフに細かく注意しているのにその子にだけ、
特別扱いになってかえって全体として悪影響になってしまうと思うのですが・・・
すでに、他のスタッフからも不満の声があがっています。
なにかしら良い方法はありませんでしょうか。
唐突にメールしてしまいすいませんでした。
これからもメルマガ楽しみにしています。
*･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･゜
私の考えをお答えします。
まず、メールより2つ悩みが見えてきます。
①コントローラータイプと言われるスタッフが、ぜんぜん言うことを聞かず困っています。
メールを下さった方は、ビジネス本を読んだりして、「任せる」ということに着手しようとし始めているけれど、それでは特別扱いになり悪影響にあるのではないかと不安に感じていること。
②他のスタッフからも不満の声があがっています。
ここに関しては、＞他のスタッフに細かく注意しているのに、と書いてありますので、
店長さんは、注意をする場面が仕事中にあるということが見えてきます。
上記のメールだけなので、私の推測の部分が多くなってしまいますが、この店長さんが、今後どのようにコミュニケーションを変えていけばいいか？ 考えてみたいと思います。
「コントローラータイプには、任せる」と、私も本で読んだことがあります。しかし、メールを下さった店長さんは、任せることは、「特別扱いになる」かもしれないと心配されています。私の経験測ですが、任されることが得意でない人も結構いらっしゃるので、大丈夫かと思います。
私は、コントローラータイプの気質も入っているので、上司に指示ばかり出されたとき、静かに転職することを決意しました。（笑）
他のスタッフへ悪影響がなければ、任せるのか？ というところはわかりませんが、他のスタッフへ悪影響と感じられたというのは、「他のスタッフに細かく注意している」ことからきていることも考えられます。
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無料メルマガを見ているだけで、
質問も厚かましいかと思いましたが、
藁にもすがる気持ちでメールさせて頂きます。
はじめまして。私はスタッフ人数２０人ほどのパチンコ店で店長をしております。
コントローラータイプと言われるスタッフが、ぜんぜん言うことを聞かず困っています。
「任せるといい。や、自分で考えさせるといい」など本など見ると書いてありますが、
他のスタッフに細かく注意しているのにその子にだけ、
特別扱いになってかえって全体として悪影響になってしまうと思うのですが・・・
すでに、他のスタッフからも不満の声があがっています。
なにかしら良い方法はありませんでしょうか。
唐突にメールしてしまいすいませんでした。
これからもメルマガ楽しみにしています。
*･゜ﾟ･*:.｡..｡.:*･゜
私の考えをお答えします。
まず、メールより2つ悩みが見えてきます。
①コントローラータイプと言われるスタッフが、ぜんぜん言うことを聞かず困っています。
メールを下さった方は、ビジネス本を読んだりして、「任せる」ということに着手しようとし始めているけれど、それでは特別扱いになり悪影響にあるのではないかと不安に感じていること。
②他のスタッフからも不満の声があがっています。
ここに関しては、＞他のスタッフに細かく注意しているのに、と書いてありますので、
店長さんは、注意をする場面が仕事中にあるということが見えてきます。
上記のメールだけなので、私の推測の部分が多くなってしまいますが、この店長さんが、今後どのようにコミュニケーションを変えていけばいいか？ 考えてみたいと思います。
「コントローラータイプには、任せる」と、私も本で読んだことがあります。しかし、メールを下さった店長さんは、任せることは、「特別扱いになる」かもしれないと心配されています。私の経験測ですが、任されることが得意でない人も結構いらっしゃるので、大丈夫かと思います。
私は、コントローラータイプの気質も入っているので、上司に指示ばかり出されたとき、静かに転職することを決意しました。（笑）
他のスタッフへ悪影響がなければ、任せるのか？ というところはわかりませんが、他のスタッフへ悪影響と感じられたというのは、「他のスタッフに細かく注意している」ことからきていることも考えられます。
先日、いきつけの美容室で、アシスタントの方が新人の育成について悩んでいると、私に悩みを話してきました。 段々と話していくうちに、ご本人が「注意ばかりが多くなっている」ということに気づかれました。私もそうでしたが、自分がリーダーになると、「注意すること」が自分の仕事のように思ってしまうことがあります。私は、アパレルの経験がなかったので、注意することさえ思いつかず、スタッフに何を言ってあげたらいいのか？ 本当に困り果てていました。そんなとき、パラダイムシフトとなった社長の言葉がありました。
「堀口さんと僕は似ているところがある。オシャレじゃなくてもアパレルの仕事はできるんだよ。自分の周りにオシャレが得意な人をおいて、その人が興味のあることを自分も知るようにして、話しかけたり、『これから何が流行ると思う？』って、訊いていけばいいんだよ」と。
つまり、「聴く」ということです。
「私から、何か働きかけなくてはいけない」と思いすぎていたので、その言葉で肩の力が抜けました。本当にアパレル業界にいてもいいのだろうか？ と、そもそもそこで悩んでいたのが、吹き飛びました。
コントローラータイプだけでなく、全てのスタッフの話を聴くようにするのです。愚痴を聴くというのとも違い、「質問」を投げかけ、その答えを聴くようにするのです。
指示されることよりも自分でやってみたいコントローラータイプ。言われたことだけでなく、陰ながらもサポートしたいタイプ、分析が好きで寡黙なタイプ、突飛なアイデアを思いつくタイプ…。
コーチングで、「4つのタイプ分け」というものを知ったことがありましたが、今感じているのは、どの人も、その人の中で、得意なことや興味のあることに関しては、コントローラーな部分が存在していると言うことです。別の言葉で言えば、主役になる部分です。そこを見つけて、引き出してあげることができると、全員が最大限の力を発揮するチームになっていくのです。
モラルに関してなど、注意をしなくてはいけないところもありますが、質問を下さった店長さんは、そこは既にできていらっしゃるようなので、これからは、「本人も気づいていない強み」を指摘してあげることに意識を向けることです。
強みとは、他のスタッフはやっていないのに、そのスタッフだけがやっていることなど、人と比較のできない部分での特徴です。尺度のないフィードバックは、言われた本人にも入っていきやすく、モチベーションとなることでしょう。
今日、アドバイスをした美容室のアシスタントの方は、「今までのやり方がうまくいかなかったわけですから、やっていなかったことを試していけばいいですね。早速、『これからどうなっていきたいのか？』スタッフたちに質問してみます！」とおっしゃっていました。
私も質問スタイル、すなわちコーチングを取り入れてみたら、スタッフとのわだかまりがすっかり溶けてなくなっていきました。その前は、どことなく危うい溝みたいなものがあって、落ちないように、落ちないように…と、必死だったのに…。
「聴くこと」、「それぞれの強みに気付かせること」。
それぞれの中に主役になれる部分があることを信じて、引き出すに徹すること。これは、味方にしかならないという、まさに敵を作らない方法です。（笑）
先週、コーチングのお問い合わせが来ました。「なんか、久しぶりにみる名字だわ…」と思って返信したら、「お久しぶりです。渋谷店でお世話になったＳ山です」と。なんと、私の元部下からだったのです。
「堀口さんと僕は似ているところがある。オシャレじゃなくてもアパレルの仕事はできるんだよ。自分の周りにオシャレが得意な人をおいて、その人が興味のあることを自分も知るようにして、話しかけたり、『これから何が流行ると思う？』って、訊いていけばいいんだよ」と。
つまり、「聴く」ということです。
「私から、何か働きかけなくてはいけない」と思いすぎていたので、その言葉で肩の力が抜けました。本当にアパレル業界にいてもいいのだろうか？ と、そもそもそこで悩んでいたのが、吹き飛びました。
コントローラータイプだけでなく、全てのスタッフの話を聴くようにするのです。愚痴を聴くというのとも違い、「質問」を投げかけ、その答えを聴くようにするのです。
指示されることよりも自分でやってみたいコントローラータイプ。言われたことだけでなく、陰ながらもサポートしたいタイプ、分析が好きで寡黙なタイプ、突飛なアイデアを思いつくタイプ…。
コーチングで、「4つのタイプ分け」というものを知ったことがありましたが、今感じているのは、どの人も、その人の中で、得意なことや興味のあることに関しては、コントローラーな部分が存在していると言うことです。別の言葉で言えば、主役になる部分です。そこを見つけて、引き出してあげることができると、全員が最大限の力を発揮するチームになっていくのです。
モラルに関してなど、注意をしなくてはいけないところもありますが、質問を下さった店長さんは、そこは既にできていらっしゃるようなので、これからは、「本人も気づいていない強み」を指摘してあげることに意識を向けることです。
強みとは、他のスタッフはやっていないのに、そのスタッフだけがやっていることなど、人と比較のできない部分での特徴です。尺度のないフィードバックは、言われた本人にも入っていきやすく、モチベーションとなることでしょう。
今日、アドバイスをした美容室のアシスタントの方は、「今までのやり方がうまくいかなかったわけですから、やっていなかったことを試していけばいいですね。早速、『これからどうなっていきたいのか？』スタッフたちに質問してみます！」とおっしゃっていました。
私も質問スタイル、すなわちコーチングを取り入れてみたら、スタッフとのわだかまりがすっかり溶けてなくなっていきました。その前は、どことなく危うい溝みたいなものがあって、落ちないように、落ちないように…と、必死だったのに…。
「聴くこと」、「それぞれの強みに気付かせること」。
それぞれの中に主役になれる部分があることを信じて、引き出すに徹すること。これは、味方にしかならないという、まさに敵を作らない方法です。（笑）
先週、コーチングのお問い合わせが来ました。「なんか、久しぶりにみる名字だわ…」と思って返信したら、「お久しぶりです。渋谷店でお世話になったＳ山です」と。なんと、私の元部下からだったのです。
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