月間セールスが高い店舗の店長コーチングをしています。
売上もいい状況のようなのですが、昇進のためのチェックが間近に迫っているそうで、自分のマネジメント、リーダーシップのスタイルをもう一度見直して、自分らしいお店づくりを目指して行くためにコーチを依頼したとのことでした。
最初のセッションでお話しをお聞きすると、自分の打ちだした指示を部下が遂行するような形のリーダーシップスタイルで、ほぼ指示型で行っているとのこと。でも、これからの店舗の発展も考えると部下、アルバイトの育成も必要ですし、自分が昇進して店を統括する立場になったら、直接指示を出す形よりも、力を引き出せるリーダーシップのスタイルへ段々移行して行かないと、何店舗もみて行くのは大変でしょう。
なので、部下に指示を出してみんなを引っ張るスタイルだけでなく、部下からも意見を引き出して、皆で協力して店を作っていくスタイルを目指して、セッションが始まりました。
今日は3回目のセッションでした。「コーチングって、本当に受け始めると色々おこるんですね！」と前回から2週間だったのですが、成功体験も失敗体験もしたようで、充実された満足感がとても伝わってきました。
前回は、1日のシフト運営について、部下に目的を伝え、皆でゴールを共有するように意識して取り組むことを課題にしました。そして、実行してみたところ、その日一日は、大成功に終わって、その後も、部下の成長はいい方向へ進んでいるようでした。
しかし、調子に乗ってどんどんアイデアが湧いて、部下にもどんどん協力して貰って…とやっていったら、自分にも余裕がなくなり、部下のことを認めたり、ねぎらったりすることが欠けていると、部下から指摘されたことで、次の成長すべきところも見つかったとか。
そこで、今日は部下たちを、どうねぎらったり、承認したりするか、について話し合いました。まずは、日頃の部下への仕事の振り方について振り返ってもらいました。
仕事を具体的に依頼し、最中もチェックしたり、振りっぱなしではなく、構っていることが確認できました。しかし、仕事が完了したあとに、部下に伝えていることは、「できていないところを指摘して直してもらう」スタイルと言っていました。
悪くはないですが、もっと人の気持ちを考えてみると、やはりやったところを見てほしいし、褒めてほしいというのは、誰しもあると思うのです。そこがまるで抜けていることに気付かれていました。
ねぎらい、と言う言葉は知っていても、実際にどう伝えるか？よくわからないとのことでした。自分自身が、ダメ出しを受けても前向きに取り組んでいけるタイプと言うのもあり、ついついダメ出ししかしなくなっていたそうです。でも、そんな人ばかりではありません。リーダーは、いろいろな考えを持つ部下がいることを知ることは大事です。自分がそうされなくても大丈夫だ、と言うところがあったとしても、その部下には必要な言葉がけがあると考えられるようになると、コミュニケーションは、本当に円滑なものになっていきます。
ねぎらいや承認の言葉を伝える視点としては、
・やってくれたことをそのまま承認。「取り組んでくれてありがとう」。
・部下の尺度で成長の幅を伝える。「前は○○だったけど、いまは○○までできたね」。
・部下がきっとこだわったと思えるところを承認。「ここは、こだわりポイントだね」。
・どう言う風にやったのか？自分の言葉で言わせる。「へぇ、ここはどうやったの？」。
など、まずは労をねぎらうことが大事です。
それからならば、改善点を受け入れる態勢になるのです。
たぶん、その店長さんは、ダメ出しを受け入れるようにして、成長の糧にしているというのは、ただの前向きなだけでなく、「自分は、リーダーシップのスキルをもっと伸ばしたい」と思っているからこそ、ダメだしを歓迎できると思うのです。
私も、毎日「書く」をしているから、書くことに関してのダメ出しは、やはり必要です。
よくできるようになったところは、自分でも認めながら、でも自分で分かっていないダメなところも知りたいのです。強みと認められているところがあってこそ、強みの中の弱点の克服なのではないかと、このセッションで話しながら私も色々気づきました。
しかし、そもそも強みが分かっていない人が多いです。だから、承認やねぎらいを繰り返し行う中で、段々と強みが分かってきて、そしてもっと良くなるためのネガティブなフィードバックを受け入れる前向きさが、自然と備わっていくのではないでしょうか。
強みを伝え続けることは、部下自らが、ネガティブなフィードバックを歓迎できるようにもなり、こちらが何も言わなくても、向上心を持ち続ける秘訣なのだと思います。
今日はこちらの質問はいかがでしょうか？
改善点を聞く耳を持っていますか？
売上もいい状況のようなのですが、昇進のためのチェックが間近に迫っているそうで、自分のマネジメント、リーダーシップのスタイルをもう一度見直して、自分らしいお店づくりを目指して行くためにコーチを依頼したとのことでした。
最初のセッションでお話しをお聞きすると、自分の打ちだした指示を部下が遂行するような形のリーダーシップスタイルで、ほぼ指示型で行っているとのこと。でも、これからの店舗の発展も考えると部下、アルバイトの育成も必要ですし、自分が昇進して店を統括する立場になったら、直接指示を出す形よりも、力を引き出せるリーダーシップのスタイルへ段々移行して行かないと、何店舗もみて行くのは大変でしょう。
なので、部下に指示を出してみんなを引っ張るスタイルだけでなく、部下からも意見を引き出して、皆で協力して店を作っていくスタイルを目指して、セッションが始まりました。
今日は3回目のセッションでした。「コーチングって、本当に受け始めると色々おこるんですね！」と前回から2週間だったのですが、成功体験も失敗体験もしたようで、充実された満足感がとても伝わってきました。
前回は、1日のシフト運営について、部下に目的を伝え、皆でゴールを共有するように意識して取り組むことを課題にしました。そして、実行してみたところ、その日一日は、大成功に終わって、その後も、部下の成長はいい方向へ進んでいるようでした。
しかし、調子に乗ってどんどんアイデアが湧いて、部下にもどんどん協力して貰って…とやっていったら、自分にも余裕がなくなり、部下のことを認めたり、ねぎらったりすることが欠けていると、部下から指摘されたことで、次の成長すべきところも見つかったとか。
そこで、今日は部下たちを、どうねぎらったり、承認したりするか、について話し合いました。まずは、日頃の部下への仕事の振り方について振り返ってもらいました。
仕事を具体的に依頼し、最中もチェックしたり、振りっぱなしではなく、構っていることが確認できました。しかし、仕事が完了したあとに、部下に伝えていることは、「できていないところを指摘して直してもらう」スタイルと言っていました。
悪くはないですが、もっと人の気持ちを考えてみると、やはりやったところを見てほしいし、褒めてほしいというのは、誰しもあると思うのです。そこがまるで抜けていることに気付かれていました。
ねぎらい、と言う言葉は知っていても、実際にどう伝えるか？よくわからないとのことでした。自分自身が、ダメ出しを受けても前向きに取り組んでいけるタイプと言うのもあり、ついついダメ出ししかしなくなっていたそうです。でも、そんな人ばかりではありません。リーダーは、いろいろな考えを持つ部下がいることを知ることは大事です。自分がそうされなくても大丈夫だ、と言うところがあったとしても、その部下には必要な言葉がけがあると考えられるようになると、コミュニケーションは、本当に円滑なものになっていきます。
ねぎらいや承認の言葉を伝える視点としては、
・やってくれたことをそのまま承認。「取り組んでくれてありがとう」。
・部下の尺度で成長の幅を伝える。「前は○○だったけど、いまは○○までできたね」。
・部下がきっとこだわったと思えるところを承認。「ここは、こだわりポイントだね」。
・どう言う風にやったのか？自分の言葉で言わせる。「へぇ、ここはどうやったの？」。
など、まずは労をねぎらうことが大事です。
それからならば、改善点を受け入れる態勢になるのです。
たぶん、その店長さんは、ダメ出しを受け入れるようにして、成長の糧にしているというのは、ただの前向きなだけでなく、「自分は、リーダーシップのスキルをもっと伸ばしたい」と思っているからこそ、ダメだしを歓迎できると思うのです。
私も、毎日「書く」をしているから、書くことに関してのダメ出しは、やはり必要です。
よくできるようになったところは、自分でも認めながら、でも自分で分かっていないダメなところも知りたいのです。強みと認められているところがあってこそ、強みの中の弱点の克服なのではないかと、このセッションで話しながら私も色々気づきました。
しかし、そもそも強みが分かっていない人が多いです。だから、承認やねぎらいを繰り返し行う中で、段々と強みが分かってきて、そしてもっと良くなるためのネガティブなフィードバックを受け入れる前向きさが、自然と備わっていくのではないでしょうか。
強みを伝え続けることは、部下自らが、ネガティブなフィードバックを歓迎できるようにもなり、こちらが何も言わなくても、向上心を持ち続ける秘訣なのだと思います。
今日はこちらの質問はいかがでしょうか？
改善点を聞く耳を持っていますか？
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